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揭秘大公司无法留住顶尖人才的十大原因

时间:2013/10/25 11:11:08   作者:创业小编   来源:创业网cyw360.com   阅读:52955   评论:2
内容摘要:无论是著名高科技公司如雅虎,照样成就卓著的联合大企业如通用电气(GE)或家得宝(HomeDepot),若何留住最优秀、最有才干的人才是令各个大公司都头疼的一个问题。近日,GigaOm网站评论辩论了雅虎所面临的各个问题股价精神萎顿,公司几个最得力成员的期权分配问题,以及,风投业资金...

无论是著名高科技公司如雅虎,照样成就卓著的联合大企业如通用电气(GE)或家得宝(Home Depot),若何留住最优秀、最有才干的人才是令各个大公司都头疼的一个问题。近日,GigaOm网站评论辩论了雅虎所面临的各个问题 股价精神萎顿,公司几个最得力成员的期权分配问题,以及,风投业资金源源赓续的表象正引诱公司最得力的人才转而从新投身创业

然而,雅虎、通用电气、家得宝等已经树立起行业地位的大型企业在留住顶尖人才方面有着巨大的优势,他们只是没有将其运用起来。在我们这个行业(咨询),我们可以看到大公司在人才治理方面采取的良莠不齐的做法。以下,我列出了导致大型公司顶尖人才流失的十大问题做法:

1. 大公司官僚作风。这有可能是幻想破灭的员工所会供给的第一大来由。但这个来由平日掩盖了其他原因。没人爱好毫无意义的规则。但当顶尖人才开始拿这一问题说事时,这平日意味着他们认为自己缺乏对这些规则的谈话权。他们只是简单地被要求遵守并适应条条框框。假如在这一过程中没有谈话权,真正有才干的人就会结帐走人。

2. 没能为人才找到一个点燃他们激情的项目。大公司的本质决定其“活动部件”已经异常之多(活动部件多,内耗也就多)。是以,他们平日都没有多余人手去通知那些顶尖人才,询问他们对当前的项目是否乐在个中,或者想不想介入一个他们真正感兴趣又对公司有益的新项目。人力资本部门平日忙于其他事务,无暇顾及这个。老板们也平日时间匮乏,于是就样的谈话就成了“锦上添花”而非“必弗成少”。假使如斯,你就等着跟最得力的雇员说拜拜吧,除非你将其作为必弗成少的事项。顶尖人才的动力来源不是金钱和权力,而是成为巨大事业的一分子从而改变世界的机会,以及他们真正所热衷的工作。大公司几乎从来不花点时间跟员工把这个问题搞清楚。

3. 忽略的年度绩效评估。假如你知道有若干公司都不进行有效的年度绩效评估,你会大感惊奇。或者,他们做了年度评估,但只是仓促了事,迅速填写一个表格交给人力资本部门,就又回去干活了。这给雇员留下的印象是,我的老板 以及公司 对我在这里的未来成长并不是真正感兴趣。假如你有足够的才智,为何还要呆在这里呢?这就引出了第4点

4. 没有围绕职业成长的评论辩论。大多半老板都不知道的一个秘密:大多半员工都不知道他们五年后要干什么。根据我们的经验,假如被问到这个问题,只有不到5%的人可以给出谜底。但每小我都很想评论辩论有关自己未来的事。大多半老板从来不跟员工 甚至最顶尖的人才 商量他们未来职业生涯的走向。假如你可以提出这个话题,那么这对你和你的公司来说都是巨大的机会。在这方面表现最好的那些公司除了年度或双年度绩效评估会议之外,还会与员工进行零丁的年度评论辩论,有关继任计划和职业生涯成长。假如你最得力的几个员工知道你认为他们有持续在公司成长的前途,他们更可能留下来。

5. 三分钟热度/计谋重点。我很赞美雅虎建立孵化器或“碉堡”以保住人才的项目,让他们去开辟一些有意思的新项目。对于大多半公司来说,真正的挑衅不在于设立一个计谋重点,如建立孵化器,而在于一两年后仍然坚持着。顶尖人才憎恶被“呼来唤去”。一旦你决定了某个项目由他们带头,你必须给他们足够的机会去实现他们所承诺将达到的结果。

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